Newsletter Initiative Wissen

Ausgabe 21  |  November 2018

Arbeiten 4.0 – das Weissbuch des BMAS

ARBEITEN 4.0 – DAS WEISSBUCH DES BMAS


Auf knapp 200 Seiten erläutert das Bundesministerium für Arbeit und Soziales seine Sicht zur Zukunft der Arbeitswelt und macht deutlich, welche Treiber und Trends die Arbeitswelt verändern werden. Die Initiative Wissen hat sich genauer mit dem Dokument beschäftigt und stellt ihren Partnern eine schrittweise Zusammenfassung der wichtigsten Inhalte zur Verfügung. Der zweite große Block im Weißbuch Arbeiten 4.0 beschäftigt sich mit den Spannungsfeldern der Arbeitswelt 4.0 und betrachtet die digitale Transformation und die damit verbundenen Prozesse wie:

− Beschäftigungseffekte: Wandel von Branchen und Tätigkeiten
− Digitale Plattformen: Neue Märkte und Arbeitsformen
− Big Data: Rohstoff der digitalen Wirtschaft
− Industrie 4.0 und die Interaktion von Mensch und Maschine
− Unternehmensorganisation: Strukturen im Umbruch

Das Weißbuch Arbeiten 4.0 steht Ihnen zum Download unter http://www.initiative-wissen.de/downloads/ zur Verfügung.

Teil 2: Spannungsfelder der Arbeitswelt 4.0

Beschäftigungseffekte: Wandel von Branchen und Tätigkeiten

Es gibt Aussagen, dass bis 2020 ganze 47 Prozent der Jobs in den USA durch Automatisierung gefährdet seien, in Deutschland 42 Prozent. Tatsächlich wird es so sein, dass nur einige Tätigkeiten, aber nicht ganze Berufe gefährdet sind. Momentan geht man in Deutschland von ungefähr 12 Prozent aus (S. 47).

Die Arbeitsmarktprognose erwartet einen deutlichen Zuwachs bei den unternehmensnahen Dienstleistungen und im Sozialwesen. In der öffentlichen Verwaltung, im Gastgewerbe, aber auch im Einzelhandel wird hingegen von einem Rückgang der Erwerbstätigkeit ausgegangen. In den meisten Branchen verstärkt eine beschleunigte Digitalisierung den Trend. Dies ist vor allem bei unternehmensnahen Dienstleistungen der Fall (S. 51).

„Bei aller Vorsicht, die bei der Interpretation von Vorausberechnungen geboten ist, wird es eine wichtige Zukunftsfrage sein, wie verhindert werden kann, dass der Übergang zu einer Wirtschaft 4.0 zu einer weiteren Polarisierung des Arbeitsmarktes mit zunehmender Einkommensungleichheit führt bzw. wie eine solche Entwicklung, wenn sie sich nicht vollständig verhindern lässt, sozial aufgefangen werden kann.“ (Institut der Evangelischen Kirche Deutschland, S. 53)

Digitale Plattformen: Neue Märkte und Arbeitsformen

Als Oberbegriff für neue Geschäftsmodelle, die auf mehrseitigen Märkten agieren, wird der Begriff Plattform verwendet. Es wird unterschieden in

− soziale Kommunikationsplattformen,
− digitale Marktplätze,
− Vermittlungsplattformen sowie
− Crowdworking-Plattformen.

„Das Softwareunternehmen ‚Intuit’ prognostiziert für den amerikanischen Arbeitsmarkt im Jahr 2020 einen Freelancer-Anteil von ungefähr 40 %. In Deutschland wird er wohl nicht so hoch sein, aber der Trend geht auch an uns nicht vorbei. Daher ist es die Aufgabe aller Beteiligten, diesem Trend Rechnung zu tragen und widerstandsfähige, flexible und offene arbeitsorganisatorische Modelle zu entwickeln, die Solo-Selbstständige auch durch Wirtschaftskrisen tragen.“ (Allianz deutscher Designer, S. 57)

Persönliche Anmerkung: Hier wird deutlich, dass die sogenannten Freelancer sich aus einem Arbeitnehmerverhältnis auskoppeln oder ausgekoppelt werden und fortan alle Beiträge zur Sozialversicherung alleine tragen. Gleichzeitig müssen sie für die Zukunft und die Familie Mittel zurücklegen – und das auf einem Markt, auf dem die Preise für Dienstleistungen immer weiter gedrückt werden, in den USA auf teilweise unter 2 Dollar je Stunde. Die Plattformbetreiber interessiert das nicht, sie vermitteln lediglich Aufträge/Leistungen und schaffen dafür keine neuen sozialversicherten Arbeitsplätze.

In der Debatte über die Auswirkungen digitaler Plattformen vertreten die Protagonisten dieser neuen Geschäftsmodelle die Ansicht, dass Plattformmonopole gar nicht zu verhindern sind. Vielmehr seien Monopolstellungen betriebswirtschaftlich und gesellschaftlich wünschenswert. Monopole zu verbieten, hieße, technologischen Fortschritt zu verhindern. Die Devise „The winner takes it all“ wird zum Erfolgsprinzip der digitalen Wirtschaft erklärt: Ziel sei es, sich dem perfekten Wettbewerb zumindest zeitweise entziehen zu können, um den Kundennutzen zu mehren.

Auf der anderen Seite hat der Begriff „Plattformkapitalismus“ starke Verbreitung gefunden. Es entsteht eine neue Form von Kapitalismus, bei dem die großen Plattformanbieter die Regeln vorgeben und bestehende Schutzstandards und auch Mitbestimmungsrechte aushebeln – oder andere einfach „plattmachen“ (S. 59).

„Schon jetzt entwickeln sich am Arbeitsmarkt neue digitale Arbeits- und Vertragsformen. Diese liegen außerhalb der Reichweite der Arbeitsmarktinstitutionen, die doch einmal geschaffen wurden, um das Machtungleichgewicht am Markt auszugleichen, dem von Beschäftigung Abhängige sonst beim individuellen Aushandeln von Verträgen ausgeliefert wären.“ (Arbeitnehmerkammer Bremen, S. 61)

Big Data: Rohstoff der digitalen Wirtschaft

Viele neue Geschäftsmodelle beruhen darauf, dass Menschen ihre personenbezogenen Daten bei der Nutzung digitaler Dienstleistungen im Internet freiwillig zur Verfügung stellen, etwa beim Gebrauch eines Navigationssystems, einer Gesundheits-App, einer Rabattkarte oder beim Besuch von Plattformen, über die Handel getrieben, kommuniziert oder Arbeit vermittelt wird. Nicht nur die Menschen selbst speisen ihre Daten in das Netz ein, sondern zunehmend auch vernetzte Dinge, die in ihrem Besitz sind: Smartphones und Fitnessarmbänder, Autos und Heizungen oder elektrische Haushaltsgeräte können Daten erfassen und aussenden.

Nach der Revolutionierung der interpersonellen Kommunikation durch das Internet kommt es aktuell zu einem weiteren Entwicklungssprung: zu einem Internet der Dinge (IOT). Über 50 Milliarden Geräte (Maschinen, Anlagen, Roboter, Einrichtungen der Haustechnik usw.) werden durch die Zuweisung von IP-Adressen digital ansprechbar und vernetzbar. Gleichzeitig entstehen riesige Datenmengen, deren Auswertung Steuerungschancen wie Gefährdungspotenzial bedeuten kann (Arbeitnehmerkammer Bremen, S. 63).

Die Angst vor der totalen Überwachung und dem Verlust von Geheimnissen ist in der Bevölkerung tief verwurzelt, auch aufgrund von historischen oder eigenen Erfahrungen mit totalitären Staaten. Durch Big Data ist eine weitgehende Überwachung möglich. Die Protagonisten aus dem Silicon Valley, in deren Unternehmen sehr viele der weltweit gesammelten Daten zusammenlaufen, tun oft wenig, um Ängste zu zerstreuen. Die totalitären Tendenzen des Silicon Valley sind nicht technologisch immanent, sondern viele dort ansässige Gründerpersönlichkeiten verfolgen neben wirtschaftlichen auch „ideologische“ Ziele und sehen eine neue Epoche der „Post-Privacy“.

Industrie 4.0 und die Interaktion von Mensch und Maschine

„Durch die Mensch-Roboter-Kooperation lassen sich die kognitive Überlegenheit des Menschen und seine Flexibilität optimal mit der Kraft, Ausdauer und Zuverlässigkeit der Roboter verbinden. Der Mensch wird dabei immer im Mittelpunkt stehen – an seine Flexibilität kommt keine Maschine der Welt heran. Umso mehr wird es auf die intelligente Verbindung von Mensch und Technik ankommen“. (Daimler AG)

„Digitalisierung heißt bei uns: Automatisierung, Standardisierung, mehr Monotonie, mehr Ergebniskontrolle, vor allem aber: Vernichtung ‚alter’ Arbeitsplätze, weniger neue für weniger Geld. Ist das OK?“ (via arbeitenviernull.de, S. 71)

„An der Schnittstelle von Mensch und Technologie werden sich neue Aufgabenverteilungen auf Basis der jeweiligen situativen und spezifischen Stärken ergeben. An der Schnittstelle von Organisation und Technologie werden hierarchisch getrennte, bislang nacheinander ablaufende Teilprozesse durch integrierte und gleichzeitig ablaufende sowie dezentrale Verfahren ersetzt. Und an der Schnittstelle Mensch und Organisation stellt sich die Frage nach dem Zuschnitt von Aufgaben und der Verteilung von Rollen neu. Aus dem Wandel der Mensch-Maschine-Interaktion ergeben sich damit neue Chancen für die Gestaltung von Arbeits- und Produktionsprozessen, für die Entlastung von Routinetätigkeiten, für die Entwicklung von Kompetenzen der Beschäftigten und nicht zuletzt auch für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.“ (S. 69)

Unternehmensorganisation: Strukturen im Umbruch

Zunächst einige Eckdaten zur Unternehmenskultur in Zahlen: Die aktuellsten Zahlen im Unternehmensregister des Statistischen Bundesamtes weisen für Deutschland rund 3,63 Millionen Unternehmen aus. Knapp 2,3 Millionen hiervon sind Einzelunternehmer, gut 450.000 haben die Rechtsform einer Personengesellschaft (z.B. OHG, KG), rund 666.000 sind Kapitalgesellschaften (z. B. GmbH, AG), der Rest entfällt auf sonstige Rechtsformen.

99 Prozent der Unternehmen gehören dabei zu den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU); sie stellen 60 Prozent der Arbeitsplätze. Davon wiederum gehören die allermeisten zu den Kleinstunternehmen (80 Prozent aller Unternehmen, 18 Prozent aller Beschäftigten), kleine Unternehmen machen 15 Prozent aller Unternehmen und 22 Prozent aller Beschäftigten aus, mittlere knapp drei Prozent aller Unternehmen und 19 Prozent aller Beschäftigten. Die Großunternehmen haben einen Anteil von lediglich 0,7 Prozent an allen Unternehmen, stellen aber 40 Prozent der Arbeitsplätze.

Eine betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach dem Betriebsverfassungsgesetz gab es 2015 in knapp jedem zehnten Betrieb in Deutschland mit mindestens fünf Beschäftigten. Je größer der Betrieb, desto häufiger gibt es einen Betriebs- oder Personalrat: Unter Betrieben mit fünf bis 50 Beschäftigten liegt der Anteil lediglich bei fünf Prozent, während von den Betrieben mit mehr als 500 Beschäftigten 88 Prozent über eine Arbeitnehmervertretung verfügen. Insgesamt hatten 42 Prozent der Beschäftigten in Betrieben ab fünf Beschäftigten einen Betriebsrat. Dieser Anteil ist seit Anfang der 1990er-Jahre um etwa zehn Prozentpunkte zurückgegangen, was vor allem auf Rückgänge im Bereich der Betriebe mit 51 bis 500 Mitarbeitern zurückzuführen ist.

Nimmt man die Gestaltung von Arbeitsbedingungen durch einen zwischen Arbeitgebervertretern und Gewerkschaften ausgehandelten Tarifvertrag (Branchen- oder Haustarifvertrag) hinzu, erhöht sich der Anteil der betreffenden Beschäftigten. Für 36 Prozent der in der Privatwirtschaft Beschäftigten in Westdeutschland und 49 Prozent dieser Beschäftigten in Ostdeutschland gibt es allerdings weder einen Tarifvertrag noch eine Vertretung durch einen Betriebsrat.

Der Wandel der Unternehmensorganisation wurde im Laufe der Zeit durch diverse Management-Leitbilder wie „Lean Production“ oder „Lean Management“ begleitet und forciert. Auch durch Änderungen in der Corporate Governance veränderten sich die Strukturen. Bei alledem ist im Blick zu behalten, dass sich Unternehmensorganisation – ebenso wie Einfluss- und Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten – immer auch nach Unternehmensform, Branchen und Betriebsgröße unterscheiden mussten.

„Über 70 % der Beschäftigung finden inzwischen im Dienstleistungssektor statt. Es gilt, den Horizont auf wachsende und zukunftsweisende Sektoren zu richten und entsprechend die Konzepte für ‚Arbeiten 4.0’ nicht von der Industrie her zu denken. Um Arbeit für möglichst viele Erwerbstätige unter den Bedingungen der Digitalen Revolution gut zu gestalten, sind gerade auch die Veränderungsprozesse in den sozialen Dienstleistungsbranchen in den Mittelpunkt zu stellen.“ (Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, S. 85)

Das „agile Unternehmen“ könnte sich dabei als mögliche neue Leitvorstellung herauskristallisieren. Der Mensch mit seinen kommunikativen, kreativen Entscheidungsfähigkeiten wird hier auf neue Weise in den Mittelpunkt gerückt: Belegschaften müssen umfassend befähigt werden, kurze Entwicklungsschritte eigenverantwortlich und mit hoher Dynamik voranzutreiben und auszutesten. Die Chancen der ortsflexiblen Arbeit liegen ebenso auf der Hand wie die potenziellen Fallstricke: Mehr Selbstbestimmung, neue Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und eine bessere Work-Life-Balance sind realistische Hoffnungen für die Arbeitswelt der Zukunft. Gleichzeitig wird klar, dass wir mit der Flexibilisierung erst umzugehen lernen müssen. Es gibt hier vielfach (noch) keine klaren Regeln. Nicht zuletzt deshalb wird die wachsende Vermischung von Grenzen zwischen Arbeits- und Lebenswelt häufig auch als Belastung empfunden.

Die betriebliche Mitbestimmung, ergänzt um Partizipation, ist eine große Chance, die Unternehmens- und Arbeitsorganisation zukunftsfest unter der Beteiligung und Einbeziehung der Kompetenzen der Beschäftigten auszurichten. Gleiches gilt für das zeitlich und räumlich flexible Arbeiten, das dort umso besser funktioniert, wo mehr innovative Konzepte der Arbeitsorganisation zwischen Unternehmen und Belegschaft bzw. deren Vertretung, aber auch innerhalb der Belegschaft ausgehandelt werden. Dies alles setzt eine moderne Führungskultur, betrieblichen Gesundheitsschutz und ein kluges Personalmanagement voraus. Die sogenannte „Präsenzkultur“ darf es nicht mehr geben.

Peter Grabandt – Redaktion Initiative Wissen